前段時間C姐VIP社群有一個小伙伴問了一個問題，引起了激烈的探討。

今天也跟粉絲讀者們分享交流一下。

01

某天，有個小伙伴在VIP群問：

請教大家一個問題，團隊里面的核心員工每天遲到，這種該怎么弄？

因為是小公司，考勤還沒有很完善，主要是覺得對其他同事的影響不好。

后面大家就這個話題展開了討論

也熱情的在為這個群友解疑答惑

有小伙伴說:

可以彈性打卡，但是規定彈性的范圍

還有老板說：不打卡，一天上夠時長就好

還有的說，彈性工作，超過了彈性范圍，就要開始扣工資：

另外有個老板分享了他之前的案例說：

我前合伙人愛遲到，我直接現場讓他交1000現金質押金 不遲到了返還，遲到一次扣100

或者遲到了要把業績乘以系數給補回來：

人性太難把控了，都是不斷篩選，找到價值觀契合，能長期走下去的；

同理996一樣有的人會認為合理，有的人就會覺得壓榨……

凝聚力向心力等都是一點點建設起來的。

當然也有老板覺得，如果對方工作效率高，遲到什么的不是很大的事情。

可謂是仁者見仁智者見智。

02

接下來C姐發表一下我的看法：

C姐也是有12年職場經驗的人了，也有點自己的所思所想：

整體來說，這類問題還是要根據每個公司的具體情況來做判斷，而不是簡單下結論。

但是不管公司大小，遇到總是遲到的員工

1.分析員工經常遲到的原因，找到合適的解決方法

2.制定系統完善的考勤制度，適當進行獎懲

3.加強領導模范作用，提升員工的認同度

這三點原則是大方向。

如果遲到只是偶爾的突發事件，我認為是可以理解的。

誰還沒個特殊情況呢

注意特殊情況，就是非常規理由：睡晚了，太累了，好累，各種主觀意識理由

而非客觀的不可抗拒的偶發事件：比如正準備上班輪胎爆了（你也總不會天天正要上班就爆胎吧？哈哈哈哈?）

畢竟一個經常遲到的員工可能會對其他準時上班的員工產生負面影響。

更為糟糕的是，他會傳染和影響一起工作的其他同事：在你知道之前，其他人可能已經在向他看齊了，因為他們看到這樣的行為沒有受到任何懲罰。（在公司對這種行為沒有進一步動作之前）

一般來說，如果一個員工一個月內遲到了4次，并且每次都在10分鐘以上，那么作為上司你就可以找機會和他好好聊一聊了。

李江濤教授有叢書《領導者的戰略思維》中提到：

在德國的企業，如果一個員工遲到了，部門經理一定會找這個員工談話。

第一個問題：你為什么遲到?

第二個問題：你住在哪兒?

第三個問題：你乘坐哪幾種交通工具上班?

第四個問題：從你家到單位通常要走多長時間，可能會碰到哪些異常情況?比如正?？赡芤甙雮€小時，那么遇到堵車、下雨、下雪等情況需要多長時間。

了解完情況，部門主管會幫你制訂一套正確的上班的解決方案，告訴你在正常情況下應該幾點出門，在異常情況下應該幾點出門，遇到特殊情況應該怎么辦。

這樣跟員工談完了以后，他至少知道怎么做才能避免遲到。這是第一次。

第二次，員工遲到了以后，分管老總會找他談話。

談話的

第一個問題：你知道從你家到公司有幾種出行方案嗎?

第二個問題：你知道怎么做才能避免遲到嗎?

員工說知道，分管老總就會問第三個問題：“那你今天為什么遲到?是有什么特殊情況，還是你自己的原因?

如果有特殊情況我們可以完善，如果是你自己的原因，我提出警告。”

通過這兩次談話，方法問題基本上就解決了。大家記住，無論做什么事，都要先解決方法問題。管理者要了解問題，然后和員工一起分析問題，制定解決問題的方案。

員工第三次遲到，人力資源部經理會跟他談話。在知道如何避免遲到的基礎上，一個員工每月遲到三次，一定是態度的問題。這個時候，人力資源部就會宣布制度：你已經遲到三次了，我們對你提出警告。

制度是怎么形成的?

有了方法，制度才有用，才能形成正確的管理。沒有方法，只有制度，結果只能是胡亂管理。

管理者不給員工提供方法，他會無所適從。這個時候他一犯錯你就處罰他，他只能更加無所適從。

所以，態度只有在方法具備以后才有價值。

方法給了也談話了，之后還是不改變，基本這種員工可以考慮不要了。

這個就是我的看法，你呢？

03

Boss直聘上面有一個回答

Ms.Du女士寫的

跟我們前面說的差不多思路

C姐我是認同她的這個說法的，跟前面我說的觀點基本一致：

喜馬拉雅上面有個匿名用戶也分享了他的觀點：

就是說多次談話還這樣遲到其實是信用問題了

如果不解決這些小毛病，公司就會出現大問題

我也是認同的。

至于說有的公司設置彈性工作時間，如果是公司制度和文化，比如晚來15分鐘可以晚走15分鐘，那么這個是另當別論?

如果公司有嚴格的打卡上班制度，有出現長期經常性遲到的員工，還是要引起注意。

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以上。