現(xiàn)在是7月10日周天晚上10點，剛跟出海筆記Alan 和C姐等幾位連麥倆小時，主題是“跨境打工人的終局”。
聊了很多關于職業(yè)發(fā)展和職場的建議，副業(yè)與主業(yè)的平衡，35歲職場危機等等；正好本周末我將要組織的月度線下聚會（下周天）話題也是這個。
最后我下了線以后深思了一下，然后結合我最近的一些感悟，于是斷更近一個月的我有了寫東西的沖動，下面就跟讀者們分享一下。
Note：抱歉最近拖更嚴重，主要是因為我負責的部門人員變動很厲害，所以近期都疲于應付的階段。希望未來一個月我能把工作和人員理順，以后能保持周更。
目錄：
當行業(yè)發(fā)展受挫，經(jīng)濟下行的時候，傳播焦慮的文章內(nèi)容永遠是觀看量最大，傳播最廣的內(nèi)容。比如我前幾個文章，對于自媒體來說，傳播恐慌和焦慮永遠是獲取流量的不二法門，我這幾篇文章和標題還不算是太聳人聽聞，但是觀看量就比我平時分享的干貨要多一倍。但是焦慮把并不能解決問題，且過量的焦慮反而會讓人喪失判斷力，腦子里充斥著恐慌情緒的人很難分析目前真正能改變現(xiàn)狀的是什么，很難沉下心分析，思考，找出解決問題的方法。
職場菜鳥和精干員工最大的區(qū)別就是精干員工能夠動腦子思考，同樣面對一件相對有難度的工作時候，小白員工遇到挫敗的第一反應就是抱怨和混日子，邊抱怨產(chǎn)品不行，資源不夠，配合的同事豬隊友，然后當一天和尚撞一天鐘。初階職場人并不是說剛入行的人，大把工作了好多年的員工這樣的也比比皆是。精干員工則會通過自己的思考和實踐不斷的驗證內(nèi)心的想法，我很佩服的一個朋友N，面對的是競爭環(huán)境很大的黑五產(chǎn)品，營銷渠道很受局限。這個時候對于職場初階人來說很難混得突破，朋友N在嘗試了很多常規(guī)的推廣模式以后，發(fā)現(xiàn)行不通。這時候采取了幾個方式（我推斷的）；第一：先對于競品做一次深入的調(diào)研，從產(chǎn)品策略到營銷渠道，營銷手段深入挖掘，之后出一個執(zhí)行策略，并開始一步步測試；第二：找做過行業(yè)成功案例的agency 合作，先套取方案，可執(zhí)行的部分自己執(zhí)行，不能執(zhí)行或者性價比不高的部分，比搞出來專業(yè)的agency 談合作。；第三：了解目標受眾，混各大subreddit，海外社群，總之目標受眾經(jīng)常在哪里逛他就在哪里研究，研究平臺，學習行話，捕捉機會點。第四：深入的了解和試用產(chǎn)品，深度理解產(chǎn)品差異化賣點，營銷噱頭，產(chǎn)品和內(nèi)容的結合點。（這個可能是第一步）這樣的方式讓他在很短的時間內(nèi)就對產(chǎn)品，用戶人群和營銷方式的理解到了一個很深的層次，且他在不斷實踐中也做出不錯的成績，這樣的人我稱呼為進階打工人，精干員工。我想說的是：能夠在營銷工作中多加入自己的思考，深入的研究產(chǎn)品，這樣的優(yōu)秀品質(zhì)是職場人最優(yōu)秀的品質(zhì)。也是職場的核心競爭力，單純的執(zhí)行是不能有很大的增值，kol營銷，廣告投放，PR資源開發(fā)，社媒運營等等工作，可以很小白的單純的執(zhí)行，但是想進階就必須融入自己的思考。
剛在直播的時候C姐闡述了她的主題觀點：年齡從來不是核心考量因素，職場危機其實是針對可替代性強的人。比如我上文講的這種職場菜鳥， 他可能到了35歲才發(fā)現(xiàn)自己過去十多年的工作經(jīng)驗都是重復第一年學到的知識，可替代性很強，且沒有性價比。很冷血殘酷的一個事實就是，公司可能不介意三十多歲的老員工依然在做初級重復性工作。但是會要求這個老員工那初級崗位的錢，但是目前職場每年都會給員工加薪，等到員工三十幾歲的時候可能十分不具備性價比了。這個時候顯然一半的薪水找來一個剛畢業(yè)的大學生就可以接替這個崗位。這才是職場35歲危機的，所以要做一個有性價比的職場人。也就是我們目前焦慮的另一個根源是在于對自己能力的不自信，對于自己不可替代性的不自信。所以話題又回到上文，我們的焦慮根源還是我們沒有核心競爭力，用腦子解圍的能力，數(shù)據(jù)分析能力，市場調(diào)研能力，營銷策劃執(zhí)行能力。十分幸運的我進入跨境圈子遇到的幾個主管都是非常Nice的人，這個當然不是單純說態(tài)度很好，而是他們能夠給我以支持和指引。這讓我在過去的幾年中成長很快，職位從專員到組長，到現(xiàn)在的主管。有這樣的榜樣在前，我就會以他們?yōu)闃藯U來要求自己，也希望自己是這樣的一個人，但是結果卻并非我想的那樣。我之前帶團隊成員主要方式就是先手把手，給機會也給壓力，希望他們能在我手底下迅速成長。希望他們在經(jīng)驗和技能方面能夠得到大的提升，我曾經(jīng)以為每個正常人都跟我當年一樣，迫切渴望一個能夠快速成長的機會。但是現(xiàn)實狠狠地打臉，有些我付出很多時間帶出來的人，給了很好機會點的成員并不領情，依然慢慢悠悠的工作，并不著急成長和學習。這時候我才突然驚醒，原來并不是所有人都跟我一樣想這么快速成長，很大一批人只想著我來上班混口飯吃。他們可能在想“不要為難我也不要指派給我很有挑戰(zhàn)性的工作，我會認為主管在PUA我，在壓榨我，并不會感覺這樣會讓我快速成長，我就想這樣平凡的活著。”我之前主管跟我講，你并不能顧及這么多人的情緒和職業(yè)發(fā)展，這不是你的主要工作。主管不應該像保姆一樣管的太寬，應該先把合適的人安排合適的位置，至于人才培養(yǎng)，這個需要員工先主動提出自己需要機會，需要哪方面的知指導和支持，這時候我才適合站出來幫助。這句話讓我茅塞頓開，天助自助者，我不能給自己加戲，不能去強行提升那些不想得到工作能力提升的人。
很多書籍和管理大師都在講管理的權謀，打壓出頭鳥，排除異己，培養(yǎng)心腹，心腹當面批評背后表揚等等之類的小權謀。我也最近很喜歡看商戰(zhàn)類的書籍，各種管理層之間的勾心斗角，堪比甄嬛傳。但是事實上我們目前所處的基層管理位置上，遠遠達不到需要拼權謀的時候。高級經(jīng)理人可能需要這樣的權謀來合縱連橫，可能一輩子在一個單位混日子的企業(yè)單位，國企學校，公務員之類的需要這樣的權謀。但是初級職場人，要是管理者整天弄權整人， 跨境圈子打工人可不慣著你。針對跳槽頻率很高的跨境職場人，管理者要是作妖幾次就可能面臨下屬紛紛跳槽的境地，所以真誠待人才是王道。我做管理幾年，也從之前的主管那里學到的最珍貴的經(jīng)驗就是真誠的帶人。打工人職場最看重的第一是薪資，第二是發(fā)展機會，第三是跟同事朋友的相處，在跳槽比喝水還容易的今天，一個以誠相待的主管遠比一個手腕很強的主管更實用知乎：eric wong ( https://www.zhihu.com/people/eric-wong-10 )
