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今天的主題是：亞馬遜初創公司篩選和培養人才
King：
我選的人是有半年到一年經驗的，或者一兩年的，就是能夠快速上手的，能夠更好的把我的指令安排的。
因為我比較有經驗，所以那個我可以選相對有點經驗的，我能鎮住他們，不需要太有經驗的。我公司招太有經驗的，沒有一個留得住，要么太貴了，我都心疼，招了幾個兩三萬一個月的，我看著他沒有產出，心都在滴血，我都沒給自己工資那么高。
所以選半年到一年經驗也能上手的，或者一兩年就足夠了，中等左右的，能夠獨立配合你的，你不用指望著他來帶你拿結果，絕對不可能。
他要是能帶領你能拿結果，他就去創業去了，這樣的人很少，OK，這是選人，再就是選人之后就是測試人。
我們公司3 ~ 15 天試崗期，不合格馬上就干掉，必須要測出一個人，半個月之后會制定對應的數據化的轉正考核標準，一定要有數據化的標準，不然你試用期辭掉他會賠償的，要賠錢。
一定要有試用期轉正考核標準。每個月一定要有對應的績效考核，一定要有目標管理，沒有目標管理，你沒有理由開掉任何一個人，這是勞動法，所以一定要有目標管理。
人性是懶惰的，是逃避的。
現在我們公司兩個規劃，第一個亞馬遜是主要的事業部，我自己主要在帶其他的事業部，可以投資型、平臺型去帶大家再做一個創業性平臺，去更好的賦能大家。
快速篩選人一定要有目標，所以一定要有績效目標，每個月制定對應的那個目標，有目標才有驅動，要有一定的壓力，就算你們來我團隊，我不會讓你放松的，我也不會讓你太有壓力，我更多是注重的是適當的節奏，一個長期的節奏。
什么是長期的節奏？既能夠穩定增長，又能夠心里沒有太大的壓力，太大的負擔，這樣就沒問題。
這樣的話才能長期，不然你看如果沒有目標管理，沒有目標管理的公司大部分都做不大，不可能增長，因為沒有壓力。然后沒有壓力、沒有動力，大概率會躺平。
所以一定要有對應的標準，試用轉正考核標準，一定要文字化表格，讓他簽上他的名字，這才具有法律意義。
入職就購買五險一金，特別是所有做企業的，不要在這里面去摳摳搜搜。
做企業我們一直講究降本增效、降本降降，降社保的成本、降公積金成本，能降到多少錢？你靠這樣掙錢，你永遠發不了其他財，真正的是要真正公司要做到增效降本，只是為了生存。增效是什么？增效是要得人心，是要模式有競爭力，是能夠創造出更大的結果去分錢，
而不是特馬的今天卡點下午茶，明天卡點零食，卡點公積金，沒有任何意義，所以我公司雖然再小，入職就是五險一金，我下午茶、生日禮物、入職禮物，我生日禮物都悄咪咪買的都是一兩百塊錢的生日禮物。什么偷偷給他買個耳機，買個什么東西，開開心心的。
然后每個人都有抱枕，每個人想睡覺都可以買躺椅，我從來不在乎這點錢，真正能掙錢的人就不會在這里面去卡住，沒有任何意義。
老板們，我也建議你們大氣一點，你就想你一個月省那點錢，能省什么錢？還有不要做任何違法的事情，我的所有的工資我都在社保里面，我都在對公賬戶里面發的。
然后社保一點都不會少，入職就要購買五險一金，該有的一定要有，我告訴你，在我公司出去的人都會給我介紹他的朋友進來。
就他可能不合適或者怎么樣，因為我跟所有離開我公司的人都會給他建議，我都跟他好聚好散，我都會告訴他后面怎么選擇公司要選類目垂直的，要選模式有競爭力的，要選供應鏈有優勢的，然后要選規模不要太小的，我都會告訴他怎么選公司，然后告訴他們怎么去做，在選擇里面做減法，要做沉淀，就是這都是緣分。
所以公司招人之后如何管理也是一門學問呀。
今天的分享就到這里。
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