初創(chuàng)企業(yè)是要引進(jìn)人才，但千萬不能一上來就學(xué)大企業(yè)的人才建設(shè)模式，因?yàn)閮烧叩纳鎵毫ν耆煌ａ槍Τ鮿?chuàng)企業(yè)和中小企業(yè)，借鑒湯君健老師在《中小企業(yè)識人用人一本通》總結(jié)出跨境“人才策略工具”，包含兩個維度：第一個維度，是創(chuàng)新型人才還是維持型人才；第二個維度，是用他來突破當(dāng)下的瓶頸，還是解決未來的問題。根據(jù)這兩個維度，把人才分成四類。第一類，用來突破當(dāng)下瓶頸的創(chuàng)新型人才，這叫“特種兵”。他們是某個領(lǐng)域的熟練玩家，就像玩某個游戲多次通關(guān)，對哪里有陷阱、哪里有怪物、哪里可以刷經(jīng)驗(yàn)摸得門兒清。海外有大量有成功經(jīng)驗(yàn)的agency或?qū)＜遥僮鬟^很多成功項(xiàng)目積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可以用不同行業(yè)視角和經(jīng)過驗(yàn)證的方法幫助企業(yè)少走彎路，快速發(fā)現(xiàn)問題解決問題，驗(yàn)證業(yè)務(wù)模式。品牌策略，創(chuàng)意素材，社媒活動，海外本地化團(tuán)隊(duì)具有不可替代的優(yōu)勢。國內(nèi)很難找到專業(yè)的人才，涉及到文化，表達(dá)習(xí)慣，本地化巨大差異，本地化團(tuán)隊(duì)是出海品牌發(fā)展很大的障礙。國內(nèi)即使能夠找的到這樣的人也是鳳毛麟角，很難到一個初創(chuàng)公司來。我見了很多公司自己組建品牌運(yùn)營團(tuán)隊(duì)，招一些名校留學(xué)生往往花了不少錢做的四不像，主要缺少理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，學(xué)校也不會教這些東西，只是有一點(diǎn)點(diǎn)語言優(yōu)勢，沒有太大幫助。公司即使能夠培養(yǎng)出來也需要有專業(yè)的人帶和漫長的時間但是業(yè)務(wù)不等人。
過去幾年我合作篩選100?海外agency專家資源，很多建立了長期的緊密合作，同時培養(yǎng)自己內(nèi)部團(tuán)隊(duì)快速精進(jìn)。
部分長期合作資源
* 美國Top素材創(chuàng)意團(tuán)隊(duì) （產(chǎn)品宣傳視頻 廣告素材 圖片拍攝）
* LOGO VI 設(shè)計師服務(wù)過客戶 Airbnb Uber
* 網(wǎng)站設(shè)計師服務(wù)客戶 微軟? Under Armour, Google, Intel,Coinbase
* 文案寫手服務(wù)過 Under Armour, Sweaty Betty and Nike?
* 增長團(tuán)隊(duì)服務(wù)客戶 Lululemon, Colourpop, Popsocks , SNOW
* 行業(yè)頂級shopify建站開發(fā)商
* 網(wǎng)站轉(zhuǎn)化率優(yōu)化專家10年+經(jīng)驗(yàn)服務(wù)過2000+DTC品牌網(wǎng)站?
* 郵件營銷專家
* 頂級紅人營銷機(jī)構(gòu)
* 行業(yè)領(lǐng)先PR團(tuán)隊(duì)
如果企業(yè)正好要進(jìn)入這個領(lǐng)域，就應(yīng)該重金招聘這樣的“特種兵”來直接攻堅(jiān)，突破業(yè)務(wù)瓶頸。我聊了很多公司大部分老板HR還是很排斥和agency或外部人合作的，甚至遠(yuǎn)程辦公都不接受，認(rèn)為花這個錢還不如招一個全職。對“特種兵”，初創(chuàng)企業(yè)很難培養(yǎng)出來，也沒有必要去從零到一培養(yǎng)，也沒有經(jīng)驗(yàn)和能力去培養(yǎng)。
第二類，用來突破當(dāng)下瓶頸的維持型人才，這叫“近衛(wèi)軍”。也就是，當(dāng)“特種兵”取得突破、拿下某個山頭之后，可以把新業(yè)務(wù)交給原來的骨干團(tuán)隊(duì)，由他們來迅速跟進(jìn)、擴(kuò)大戰(zhàn)果、在組織內(nèi)復(fù)制成功經(jīng)驗(yàn)。近衛(wèi)軍應(yīng)該是以企業(yè)的原有老團(tuán)隊(duì)為主。這樣可以快速學(xué)習(xí)把外部經(jīng)驗(yàn)化為內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)內(nèi)部人才提高公司人才競爭力。第三類，用來解決未來問題的創(chuàng)新型人才，這叫“參謀”。跨境電商公司需要的業(yè)務(wù)顧問。他不是幫助企業(yè)馬上攻城略地，而是解決企業(yè)會遇到問題，業(yè)務(wù)瓶頸，系統(tǒng)性缺陷，如何分配調(diào)度資源最大化效率，這樣的人才其實(shí)沒有必要在現(xiàn)階段全職招進(jìn)來，可以聘請為企業(yè)顧問，作為外腦，保持長期合作。等到企業(yè)發(fā)展到特定階段，他可以發(fā)揮最大價值的時候，再挖過來，這也是我目前的一塊業(yè)務(wù)，幫助品牌方解決業(yè)務(wù)卡點(diǎn)問題，驗(yàn)證品牌價值主張，制定符合市場需求的產(chǎn)品定位和最佳定價，在多個渠道上擴(kuò)展電商業(yè)務(wù)，制定獨(dú)特的、行之有效的媒體購買策略和全漏斗營銷組合，通過優(yōu)化CR、AOV和LTV將每個訪客的價值最大化。實(shí)操過大量從0-1獨(dú)立站項(xiàng)目，經(jīng)歷過品牌成長完整周期，可以幫助品牌縮短業(yè)務(wù)成長曲線。第四類，用來解決未來問題的維持型人才，這叫“子弟兵”，可以在企業(yè)內(nèi)部慢慢培養(yǎng)。選“子弟兵”的標(biāo)準(zhǔn)不是看他的已有經(jīng)驗(yàn)，而是看可塑性。初創(chuàng)企業(yè)要破解人才建設(shè)悖論，“關(guān)鍵在于把控好用人的節(jié)奏，用關(guān)鍵人才換發(fā)展空間，用發(fā)展空間換下一階段的內(nèi)部關(guān)鍵人才成長。”
