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招錯一個人，企業(yè)要付出多大代價？

除了顯而易見的招聘成本、時間成本、培訓成本…還有那些看不見的損失：項目延誤、團隊士氣低落、客戶流失、甚至業(yè)務(wù)受損…

而這些，還只是冰山一角。

怎么辦？今天分享3個低成本篩選方法，幫你精準識別對的人。

一、行為面談：用過去預測未來

行為面談的核心假設(shè)是：過去的行為是未來表現(xiàn)的最佳預測指標。

不要問假設(shè)性問題，而要追問具體行為事例：

- "你當時是如何處理那個緊急項目的？"
- "能否舉個你與難纏客戶打交道的具體例子？"
- "你曾經(jīng)如何說服團隊采納你的建議？"

……

追問細節(jié)：什么情境、什么任務(wù)、什么行動、什么結(jié)果。

二、實戰(zhàn)測試：真功夫，現(xiàn)場見

根據(jù)不同崗位，設(shè)計小型實戰(zhàn)任務(wù)：

- 銷售崗：現(xiàn)場推銷一支筆
- 設(shè)計崗：90分鐘完成一個海報初稿
- 文案崗：針對新產(chǎn)品寫個推廣框架
- 技術(shù)崗：現(xiàn)場解決一個典型技術(shù)問題

……

這比任何精美的簡歷都更能體現(xiàn)真實能力。

三、隱性特質(zhì)評估：價值觀匹配更重要

能力可以培養(yǎng)，價值觀難改變。通過這些問題洞察深層特質(zhì)：

- "你理想的工作環(huán)境是什么樣的？"
- "你如何評價之前的上級/公司？"
- "除了工作，你有什么長期堅持的愛好？"

……

留心觀察：ta是抱怨前任還是客觀分析？更看重學習成長還是薪資職位？

一個核心問題

我最喜歡問的一個問題是：

"拋開面試身份，假設(shè)我們已經(jīng)共事半年，你覺得我最應該了解你什么優(yōu)點和不足？"

這個問題能卸下對方防備，獲得更真實的回答。

最后提醒

篩選時記住3條原則：

1. 要找的是"合適"而不只是"優(yōu)秀"
2. 價值觀不匹配的人，能力再強也要慎重
3. 小公司找"專才"，成長中公司找"通才"

招對人比培養(yǎng)人更重要。一次精心設(shè)計的篩選，能為企業(yè)省下大量未來的管理成本和潛在損失。

希望大家都能用最低成本，找到最適合團隊的那個"對的人"。

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